指标如此，如果其他团队遇到困难，我还会非常乐意尽我的能力为大区多做贡献。”拉拉见李坤在业务指标上拎得很清，暗想：难怪陈丰会升他，关键问题上，李坤和陈丰的确保持了高度一致。拉拉继续给李坤讲解示意图：“此外，这个图里，上方的‘与上级保持一致’，还有右边的‘建立和维护客户关系’，这些对你都不是新东西，只不过现在的分量和范围比以前更重更大了，但方法和原理没有变；图形下方的‘发展下属’，还有左边的‘跨部门沟通合作’，这两条是你原本不涉及或很少涉及的部分，你需要特别留意。
”李坤点头表示明白。拉拉指着图形下方的“发展下属”说：“尤其是‘发展下属’，对一个经理来说意义重大。”李坤等着拉拉展开来谈“发展下属”，她却先问了李坤两个问题：“在你的历任经理中，你最喜欢谁的风格？为什么？
”李坤想了想说：“我最喜欢田野的风格。至于为什么—田野通常都会放手让我去做，我做得好的地方，她还时常让我和其他同事分享，这让我感到她重用我、信任我，还让我感到自己是一个标兵，所以我干得很来劲儿。有时候遇到情况复杂不太好办的局面，她再为难也会果断做出清晰的决定，这样我们做下属的，感到方向很明确，不迷茫。
当然，偶尔也会有决定做错的时候，这时她会把错都揽到自己身上，从不把责任往下属身上推。老实说，我在田野手下这几年，干得很开心，也很充实，感觉自己进步了很多。”“过去，田野是你的经理，现在你自己要做经理了。
咱们一起来看看，一个经理应该如何带好下属。“首先你得给下属设定清晰的工作目标。所谓领导，就是给大家指明方向的人，所以很重要的一点，得明确沟通你的期望，到底你要人家做什么、怎么做，说清楚，别让下属猜。“第二，分配任务和资源要公平合理。
“第三，关于辅导，提醒一点，辅导的真谛是启发，不是告知。下属遇到困难，可以先问他是怎么想的，有什么建议。让他有参与意识，他会更积极主动，对新知识也会理解得更好。”拉拉说到这里，李坤恍然大悟：“拉拉，今天咱们一开始，你就先让我模拟面试，说出我对经理职位最关心的是哪些内容，然后你又问我喜欢我自己经理的哪些特点—其实这就是在启发我，什么是一个经理的定位，对吧？
”拉拉哈哈笑道：“没错！你是聪明人，一点就透。我的确担心文件上的这些内容太枯燥，直接讲恐怕你记不住，所以才让你自己先思考。咱们继续哈！“第四，得适当授权。经理的职责是带领全组人，一起把生意做出来，而不是你自己一个人去做。
事无巨细，管得太死，会让下面人很难受。“第五，对有问题的员工，要果断处理。当你觉得问题棘手的时候，别碍于面子不说出来。你不说，员工说不定会觉得自己做得挺好。光指出问题还不够，得和员工一起设定改进计划，并规定好时限，然后请员工签字，以后就照着这份东西说事儿。
”拉拉说到这里停下来了，李坤追问道：“还有哪些需要注意的？”“别急，今天咱们就说这么多吧。其他的，等过三个月，你去上海接受统一的正式培训吧。现在得马上招个人来顶你自己原先的位置吧？”“要是老板同意，我想把苏浅唱调到我原来的区域去，再另招一个人顶苏浅唱的位置。
”苏浅唱是个西安姑娘，大学毕业后和男朋友一起跑到珠三角闯世界，先是在一家小公司干了两年销售，一年前，她在51job上看到DB的招聘广告便自己摸过来面试，结果被田野相中。后来，田野指派李坤带她。苏浅唱长了个苹果脸，一笑俩酒窝。
这人但凡长了张笑眯眯的脸，总是比较合算的，加上小姑娘确实聪明好学、干活卖力，李坤便真心实意格外用心地带她。公司里的人时常看到苏浅唱跟在李坤后面进进出出，跟屁虫一般。拉拉听李坤提出让苏浅唱负责大区域，便明白李坤是要栽培苏浅唱的意思。
这种事情大区经理说了算，拉拉听了也就是点点头，没有发表评论。李坤试探道：“拉拉，苏浅唱有三年的行业经验，加入DB也满一年了，她的业绩不错，最近十二个月累计完成率超过百分之百。而且她这人挺热心，碰上组里有人忙不过来，她都会愿意帮忙，人缘不错—公司马上要评高级销售代表了，你看她够条件吗？
”“按照公司政策，她已经达到申报条件。只要她顺利通过高级销售代表的测评，就能获得晋升。”“苏浅唱的产品知识和业务计划都不错，我相信她能通过测评。”李坤很有信心。在高级销售代表测评的前一周，拉拉有一天加班到晚上九点多，走之前看到李坤和苏浅唱占着个小会议室在专心地准备功课。
拉拉站在会议室门口笑道：“李坤，这不是考苏浅唱，是考你了。”李坤闻声招呼道：“拉拉你也还没走？”“我老板这几天很辛苦，天天抽空辅导我。”苏浅唱很乖巧。拉拉冲两人挥挥手：“我先走了，你们别太晚了。”高级销售代表测评的当天，苏浅唱被安排在最后一个。
李坤不放心，在考场外走来走去，心神不宁地等着她。直到晚上七点，苏浅唱才走出考场。李坤赶紧迎上去：“考得怎么样？”苏浅唱笑眯眯地告诉他：“我自己觉得发挥得还行。”李坤这才放心：“饿了吧？走，我们去吃饭。
”几个评委在后面听到李坤的话，有人和拉拉说：“李坤这
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