，也想了解为什么有人不喜欢自己。拉拉在为自己选择测评者的时候，首先毫不犹豫地选择了朱启东，因为她非常想了解朱启东的心中，杜拉拉是怎样一个人，他什么地方看不上杜拉拉。然后她又把师其、王宏和童家明统统选上了，因为她觉得自己在这些人心中的分量也很一般，这是一个难得的机会，了解他们的真实评价。
在朱启东的催促下，拉拉的三百六十度评估报告提前出来了。朱启东一刻也没耽搁，马上用EMS把报告送到广州给拉拉。朱启东在电话里嘱咐拉拉自己先好好看一遍报告，并说曲络绎本人很快就会找个时间辅导她解读这份报告。
拉拉听了自然惊喜交加。朱启东又友好地表示，如果拉拉阅读过程中觉得需要他本人的帮助，尽管找他。拉拉对朱启东的态度挺意外，意外之后，还有点儿惭愧，暗想朱启东虽然跟我不是一路人，可人家还是挺有风度的，我没他大方了。
拉拉决心多多了解朱启东的模式和立场，以后要好好跟人家相处。出乎拉拉本人的意料，她的总体得分不错，高于平均分。但是，报告中有一个让她意外的地方，关于“培养和辅导下属”，除了拉拉的下属，几乎其他所有的测评者都认为，拉拉在这一条上有待提高。
拉拉不太服气，因为她辅导下属向来是不吝力气的，想当年，给周亮做三百六十度测评，教周酒意why比what更重要，自己哪次不是费尽心思？而且从报告中可以看出，下属们对这一项的打分都很高。曲络绎这回特意又把拉拉召到上海面谈，以示庄重。
大家都挺忙，寒暄了两句就直奔主题。曲络绎问拉拉：“为什么下属认为你给他们的辅导是足够的，而其他人，包括你的上级，都认为你辅导得不够呢？”人在准备听取他人对自己的评价的时候，尤其是当要讨论缺点的时候，往往觉得紧张和不愉快。
拉拉打心眼里认为自己真是非常想了解到底有哪些短处，哪些地方做得不好，因此，对于自己是否具备倾听批评的坦然心胸和客观态度，她很有信心。拉拉于是理直气壮地回答曲络绎：“我们在接受反馈的时候，要有心胸，还要有判断，不是谁说我有问题我都要认为自己有问题的—因为有的反馈者他的水平不如我，还有的反馈者其实不是很了解我这方面的表现，他们的意见就不见得重要。
”曲络绎脸上闪过一丝笑意：“你说得很对，其他人可能不完全了解你在辅导方面的表现，把这一部分人的意见先放到一边，让我们来看看你的上级和你的下级对此项的打分，也是两极分化。这一点，你怎么看？你就当我不是你的上级，只是一个普通的协助你解读报告的HR。
”拉拉生怕人家误会她的下属是为了拍马屁才有意给她高分的，忙辩解说：“我对下属辅导得怎样，下属是最有发言权的。我选了五个下属作为评估者，包括两位主管和三位专员，我事先对他们解释过游戏规则，他们的打分是混在一起后得出平均分的，因此根本看不出来谁打了多少分。
我相信他们是按真实感受打分的。”曲络绎见拉拉的架势，就像一个准备战斗的战士。曲络绎劝道：“拉拉，我完全相信你的下属是按真实感受给出分数的。你得放松一些，不能过于自我防卫，那会妨碍你敞开心胸倾听。这个分数不是业绩考核，不影响你的加薪和晋升，但它能帮助你了解你在他人心中的真实位置，你不是想听真话吗？
这一定是真话。我们现在要做的是，在人们的真心话中找出那些有价值的意见。你看，现在的情况是，下属给的分和上级给的分，分布在两端—我们要决定是听下属的，还是听上司的，这样我们好相应地决定你在哪些方面最需要提高。
理解吗？”拉拉心里还是不服，虽然她的声音放低了一些，那只是她想表明自己的态度是好的，她用解释的口气说：“Roy，我非常珍惜这次机会，真实的评价帮助我看清自己的问题和优势，这样我能更好地进步。我是真的认为，就‘辅导和发展下属’而言，应该以下属打的分为主，因为他们才是接受我辅导的人。
他们最清楚，我做过哪些辅导，我辅导的效果如何，是否有针对性，是否及时。”她顿了顿，继续说：“至于我的上级，当然比别的同事了解我，但未必有下属们那样了解我在‘辅导’上的表现。当然，这还是我的问题，我需要再加强沟通，比如我可以把我的辅导计划制成一个表格，以便上级一目了然我是怎样分解我一年的辅导任务的，我都做过哪些辅导，以及最后达成的效果。
”拉拉这一番想法，还是停留在升经理前的水平上，没有进步。就像当年她干死干活李斯特却不待见她，她就列出任务清单给李斯特看，让他意识到她有多少活要干，她遇到多少困难，又想了多少办法，总之她是不容易的。拉拉没有认识到，这次的情况不同当年，是因为测评者的水平不同，才导致他们的结论不同。
眼见拉拉仍是浑身的不服，曲络绎做了一个让她冷静的手势说：“好，拉拉，我们当然要搞清楚到底该听谁的意见，为什么要听他的意见。”拉拉点点头：“是呀！比如我以前做装修项目的时候，我就发现，再好的方案都会有人有意见，所以听谁的、不听谁的，肯定我得有个判断，不然自己就乱了自己的阵脚。
”曲络绎这时候感到，拉拉对自己的自我认知有偏高的地方，有这种心态的人很容易就觉得自己怀才不遇。曲络绎自然明白，要
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