她的时候，她就答不好这个问题。行政这行当不比销售，谁比谁重要、谁比谁贡献大，销售额、利润额放到台面上就可以比出来了，而行政是没有直接产出的。到底谁算老大？谁排老幺？排队标准是什么？为此，拉拉有强烈的好奇；另一方面，拉拉下定决心要做一个重要的人。
可她还真不便直说对C&B的热爱缘由于此。曲络绎也不着急催她，等着她思考。两人静默了一会儿，拉拉觉得这种沉默有点压力，曲络绎可是个会翻脸的，她斟酌着说：“我想我能做更重要的事情，我有信心在更大的范围有所成就。
”说罢，自己也觉得缺乏说服力，又表白道：“或许我说得有点虚，不过这确实是我的理想。”不料曲络绎爽快赞许：“非常好。判断一个员工是否有发展的潜力，第一条就看他是否有信心和意愿，在更大范围内担当更重要的职责，施展更大的影响。
”拉拉本来也对DB能给多少机会不抱指望了，老板既然动问就说一说，不问连说也懒得说了。听到曲络绎赞许，拉拉有点得意，含笑等着曲络绎的下文：既然我说得“非常好”，那老板你说到底行不行吧。曲络绎倒不着急，“我们把你的个人目标再具体细化一点，你想成为的是‘优秀的C&B经理’，那么，你的现状，离要达到的目标之间，差距在哪里呢？
”“我觉得主要是缺乏相关专业技术—我需要学习的机会，如果能在工作中实践一年，只要您给我一年的时间，我有信心达标。”“假如我给你轮岗机会，让你去顶王宏做C&B经理，你有信心吗？”拉拉愣了一下说：“你不会给我这个轮岗机会的。
”曲络绎不理她那个茬，坚持追问：“你有信心吗？”拉拉没有那么傻大胆，她悻悻地说：“我现在还不行。”曲络绎笑了，拉拉觉得他的意思是“那不得了”，她一想不对，马上恭恭敬敬道：“Roy，我觉得问题的关键是我没有实践的机会。
我得先有个学习的过程，然后才能承担起职责。”曲络绎没想到她这么直白，简直到了幽默的地步。他“啊哈”了一声道：“也对，不学就永远不会。但我们有个难处，所有的C&B经理，都是原先做过C&B专员的，因为经理是承上启下的岗位，经理本人必须懂行。
我要是让你先去做C&B专员，你肯吗？”拉拉干笑一声：“自然不肯。”曲络绎耸耸肩：“那我提供什么岗位让你实践好呢？你就只有直接做经理了？”拉拉想：当初李斯特让我做招聘的时候，我对招聘不也是一窍不通么，我还不是照样把周酒意和周亮领导得好好的。
不过，拉拉没敢跟曲络绎玩摆事实讲道理这一手，她只是不太服气地说：“其实只要下面的专员是内行，做经理的战略思维好，还是能做好的。”曲络绎说：“外行领导内行不是不可能，比如HR总监就可能没有做过C&B经理,却照样可以领导C&B经理；但是，经理是中层，承上启下，要做很多具体工作。
你啥都不会，下面的专员怎么想？”拉拉扫兴地想：花一小时兜个大圈子，到底要说什么？嘴上还是合作地说：“是不好办，下面的人肯定不服。”曲络绎说：“你说的‘不服’，就是关于影响力了。如果影响力不好，驱动绩效就会有困难，因为人家不愿意跟你合作。
”拉拉忽然有点明白过来，原来这还有个结论在半道上等着自己呢：影响力不够！说到影响力不够，拉拉态度端正起来，她感到自己是有这个问题，这么些HR经理中没人服她的。但拉拉又觉得，这也不能怪自己呀，没学过，没练过，自然谈不上专业，技不如人，如何服众呢？
曲络绎似乎看穿了她的心思，忽然话锋一转：“拉拉，想不想了解比如在我们HR这个团队里，别人是怎么看待你的长处和有改进空间的方面的？”拉拉闻言“嗖”地挺直了身子，冲口而出：“您要给我做三百六十度评估？”她可是用过这招来扳正周亮的态度的！
曲络绎对拉拉的强烈反应看在眼里，他没理她这个茬，侃侃介绍道：“这个三百六十度评估可不是公司系统里自有的那一套，而是我们请顾问公司量身定做的，专用于测评重要员工，做一次测评费用不低呢。测评结果作为制订员工个人发展行动计划的依据之一。
”拉拉喃喃说了声“明白”，其实一时反应不过来。有点类似被打入冷宫的突然接到暗示要被宠幸，喜悲参半，又不敢相信。曲络绎说：“回头你会接到朱启东发给你的邮件，教你怎么做这个测评。要不今天我们先谈到这儿？等你的三百六十度评估结果出来，我们再来讨论你的个人发展计划，岂不是更有的放矢？
制订出来的行动计划也能更实在。”等拉拉走了，曲络绎寻思了半天，也没搞明白她对C&B的欲望为什么这么强烈。可哪里有把C&B的人放在总部以外的！而在DB，杜拉拉可是著名的“死也要死在广州”，她这人有时候很土财主，守着自己的小房子死不松手。
曲络绎没有和杜拉拉提这一点，因为即使她和王伟没有那层让人担心的关系、又愿意到上海工作，他也不会用她做C&B经理。上海可不比别的地儿，全中国最好的C&B经理大多产自上海，就算再想保留杜拉拉，他也不会安排她这样的大外行来做C&B。
安排个暂时的轮岗也不好办，且不说C&B经理王宏不会同意，这个职能确实不适合让不相干的人到此一游，那么多重要的薪资信息哪能随便给人看。本来曲络绎已经想好
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